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判断公司、工作好坏也是有规律可寻的。收入构成、前景分析、职务描述、老板面相等都是比较可靠的标准和尺度，可以试试。
中国留学生在海外求职难，回到国内也不轻松。作为骨灰级英国海归，我在国内外职场蹉跎多年，也想把自己的观察、经验和教训与新海归分享。
1。 收入的确切构成需要明晰。
很多公司的招聘广告赫然写着“底薪+年底奖金 = 40万元人民币”，一看就别指望了，估计没有明说的“底薪”也五六千块钱，剩下的要完成业绩指标后才能兑现。
还有些公司许诺给员工“期权”。请别上当，多年前，某国内IT界著名企业承诺的期权都附带了无数限制条款，看似员工持股，实际上就是些废纸，几乎永远不能变现。等高管们抛售套现后，轮到中层和员工时，估计公司也快退市了。
另外，劳动合同中有关工资、奖金、升职的重要条款不能含糊，应聘者一定要看到实实在在的待遇再签字画押。合同中不提钱，到处是“根据实际情况由部门确定”等虚头巴脑的话，不用再耽误时间了，坚决pass。
不过，需要注意的是，这种近乎废纸的合同常常出现在国企，体制内的事永远是模模糊糊。
2。 公司的前景需要分析，不能只看牌子。
直到留学英国后相当一段时间内，我习惯于用外部认同的品牌包装自己，名牌大学、大牌公司、国际化的工作……
不过，渐渐地，我发现这些社会认同虽然有用，但也是“双刃剑”。职场中，大品牌的外部环境更多是一种威压感，面对“神”一样的雇主，只能顶礼膜拜、俯首称臣，却没有话语权。
我最深刻的教训是，二十年前大学毕业时，完全不关心国家大事，完全不知道“国企改革”是什么意思，糊里糊涂地进了央企。进去才知道，“国企改革”其实就是“亏损”“过紧日子”“把工资的一部分当绩效”。个人承受得了这样的经济压力吗？
因此，无论什么公司，都应该尽可能地看看他们的财务报表，而且别只是盯着销售收入，别迷恋于“世界500强”的表象，别忘了利润、利润率等“干货”。
3。 从应聘岗位的Job Description中能看出公司体制。
现在的雇主与资本原始积累阶段差不多，虽然不能说穷凶极恶，至少也是“杀人不见血”。Job Description（工作描述）中罗列的期望值之高，让人感觉一个办公室前台最好也是海归、硕士毕业、具备CEO的领导力。
从这类的招聘广告能看出，雇主不是“除了钱什么都没有”的暴发户，就是那些号称公司而公司化程度又比较低的事业单位。如果偏巧是央企、政府，那也没办法，林子大了……
有一种情况比较特殊，值得关注。外资机构里，有一类“事业单位”——代表处，也比较符合上述特征。雇主雄心勃勃要国际化、开拓中国市场，实际上他们连中国在哪个洲还没搞清楚呢。国外的“土鳖”不比中国少，“风水轮流转”，也该轮到他们闭关锁国了。
这类的招聘单位，说到底，对招聘岗位的定位很模糊，有“摸着石头过河”之嫌。可能应聘难度不一定大，待遇也不一定差，但工作起来常常是“打哪儿指哪儿”，没有未来，只有眼前。
4。 看看未来的老板是个什么德行，极端重要！！！
记得当年历史课上，老师讲到西欧封建等级制度时，曾概括说：“我的附庸的附庸不是我的附庸。”当今职场的上下级关系也很类似——“我的老板的老板不是我的老板”。
偌大的公司里，员工就仿佛在给一个人打工，这个人就是直属领导（line manager），也是实至名归的老板。
面试时别光想着如何回答问题，也要留心观察直属领导的面相。古代官场重视面相，当代职场也是如此。凭直觉不喜欢这个老板，就不要勉强，再去应聘下一个公司就好。
看走眼也没关系，反正还有试用期。按合同规定，这个磨合阶段往往有几个月，能够近距离了解老板的一举一动。
自己是工作狂，同时又想把下属变成工作狂的老板，有毒，快跑！
动不动就叫嚣“狼性”口号的直属领导，多半都有心理或精神疾病，在他们身边时间长了可能会被传染。
还有些领导只对鸡毛蒜皮的事儿感兴趣，一到需要决策、拍板、签字的时候就无限期拖延。这类人属于“员工型”顶头上司，原本不适合当领导，阴差阳错坐在了这个位置上，却无法脱离员工的本性。那又何必在一起浪费时间呢？
温哥华天空
