遭华为解雇 华汉指年龄歧视 上诉驳回 反赔$3500

　　原诉人向安省高等法院要求司法覆核，但被驳回。图为一间商号门前的华为公司商标。（明报记者摄）

　　一名蓝姓加拿大华为公司的华裔雇员被解雇。他认为是因为年龄问题受到歧视，为此投诉到安省人权仲裁庭(Human Rights Tribunal of Ontario)，但未获接受。他要求仲裁庭重新考虑不果后，上诉到安省高等法院要求司法覆核。

　　但是3位法官审核全案之后，认为安省人权仲裁庭的审理过程合理，没有犯错，因此于近日驳回了蓝的上诉。

　　蓝向人权仲裁庭提出的投诉是，他于2010年1月被华为公司的"质素运作部"聘用。当时他44岁。但是，2012年3月24日，他和同事午餐时，谈及他的女儿，其他人问起了他的年龄。当时公司副总裁也在场。他告诉了他们，他出生于1960年代。

　　他说，自从年龄曝光，一系列麻烦就来了。首先，公司副总裁当着他本人和另外一名雇员的面，就他的年龄发表歧视性评论。然后他的年度表现评估分数也随之下降。最终他被安排参加一个有专人监督的"改善个人表现"的计划。

　　但是，他指称，这个计划的期望值非常高、使人无法达到。他调换部门的要求也没被理睬，而终于在2013年2月他被解雇。

　　不过，审理蓝个案的安省人权仲裁庭副主席杉德森(Douglas Sanderson)认为，蓝未能提供足够的证据，证明年龄歧视是导致他被解雇的其中一个原因。

　　蓝要求人权仲裁庭重新考虑他们的结论。但杉德森认为，案件没有任何地方符合重新考虑的要求，驳回了他的请求。

　　蓝向安省高等法院所提上诉的主要理由，是仲裁庭的决定中存在法律错误。他就仲裁庭认定的事实中提出3条，认为有错。这3条是：

　　1. 公司副总裁了解蓝被解雇，但并没有参与解雇他的决定过程。2. 蓝的表现评估分数下降，和公司对外报告的程序出现变化有关，而该变化使得加拿大华为公司商业表现评分全面下降。3. 蓝需要比较大量的辅导和监督。

　　这3点所谓事实错误中，第1点最关键。蓝提出的仲裁庭出错的根据，是他在对公司方面证人的交叉盘问中的内容，和另外一名公司雇员的电子邮件。

　　但是，法官认为，蓝引来作为他证据的所谓在交叉盘问中的法庭记录，其实并非真的法庭记录，而是蓝自己当时或者事后做的笔记。这些笔记中，有时其实只有他自己的问题，而没有证人的回答。

　　法官称，蓝"看起来是自己误解了一些对话，但却将他自己的误解，或者他自己笔记中一些明显的不确定、或不可靠的内容，来作为自己证据的一部分，希望证明仲裁庭犯错"。

　　另外，蓝指公司副总裁和他的顶头上司有过一次私人会议，前者说服了他的顶头上司将他解雇。但法官则认为，姑且不论公司方面称该会面不过是2人在走道上的谈话，而且也没有证据显示副总裁将他的意见"强加"到蓝的上司的头上。

　　最终，法官驳回了蓝的上诉。

　　就费用而言。人权仲裁庭对此没有要求。华为则声称总共花去2.6万多元，要求部分赔偿。

　　法官考虑到虽然华为有权要求赔偿，但蓝的财务状况困难，因此最终确定了他赔付3500多元。